Zmiany w kodeksie pracy w roku 2016

Zmiany, które weszły w życie w dniu 22 lutego 2016 r., dotyczą przede wszystkim umów podpisywanych z pracownikiem na czas określony.
W tekście tym pragnę zwrócić Państwa uwagę m.in. na:

1. Konieczność stosowania dłuższych okresów wypowiedzenia – tj. takich samych jak w przy umowach o pracę na czas nieokreślony. Wynosić one będą więc odpowiednio:
   – 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
   – 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
   – 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 kp).
   Warto w tym miejscu podkreślić, iż zwalniając pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas określony, pracodawca w dalszym ciągu nie będzie zobowiązany do podawania przyczyny rozwiązania umowy. Obliczając zaś długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony, pracodawca nie będzie musiał brać pod uwagę okresu zatrudnienia sprzed wejścia w życie nowelizacji.
2. Ograniczenie do trzech umów o pracę na czas określony.
   Łączny okres obowiązywania umów o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem nie może trwać więcej niż 33 miesiące.
   Nadal jednak – w myśl art. 25 § 2 kp – możliwe będzie poprzedzenie zatrudnienia na czas określony umową o pracę na okres próbny (maksymalnie 3 miesiące). W tym przypadku górna granica zatrudnienia wyniesie więc 36 miesięcy.

Dla przypomnienia:

W stanie sprzed nowelizacji istniało ograniczenie do dwóch umów zawieranych z pracownikiem na czas określony. Oznaczało to, iż trzecia umowa zawierana z tym samym pracownikiem na czas określony była w rozumieniu przepisów kodeksu pracy umową na czas nieokreślony. Dotyczyło to jednak tylko w sytuacji, w których strony poprzednio zawarły dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, i jeśli pomiędzy poszczególnymi umowami nie nastąpił jeden miesiąc przerwy w zatrudnieniu.

W znowelizowanym stanie prawnym przerwa w zatrudnieniu nie będzie miała żadnego znaczenia. Chyba, że w okresie przerwy pracodawca podpisał z innym pracownikiem umowę na zastępstwo (np. w związku z trudnym do określenia okresem nieobecności pracownika zastępowanego) albo zachodzą ważne przyczyny po stronie pracodawcy, uzasadniające odstępstwo od omawianych obostrzeń. Wyjątek ten dotyczy także: prac sezonowych i dorywczych, pracy w placówkach zagranicznych oraz pracy na czas kadencji.

Warto przypomnieć także, że w poprzednim stanie prawnym nie istniało ograniczenie terminowe umów na czas określony. Oznaczało to, że w praktyce możliwe było zawieranie takich umów na stosunkowo długie okresy (np. na 6 lat). Jak wynika z powyższego stan ten po dniu 22 lutego 2016 r. ulegnie znacznej zmianie.

Nowelizacja będzie miała wpływ na umowy zawarte na czas określony, trwające w chwili wejścia w życie nowych przepisów. Jeśli były one zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy – będą miały do nich zastosowanie przepisy znowelizowane. Oznacza to więc wydłużony okres ich wypowiedzenia oraz stosowanie do nich zasady trzech umów na 33 miesiące.

Przy okazji warto wspomnieć także, iż w związku z nowelizacją z kodeksu pracy wykreślone zostaną zapisy dotyczące umowy na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo – jako odrębnej kategorii umowy o pracę (art. 25 § 1 kp). Ustawowy katalog umów o pracę zostanie więc ograniczony do trzech umów – tj. umowy o pracę na okres próbny; umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na czas nieokreślony.

Nowelizacja wprowadzi ponadto jednoznaczny zapis zezwalający pracodawcy na jednostronnie zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 36 (2) kp).

Porady Prawne Michał Grochola